パワハラ防止措置を企業に義務付け

令和元年5月に職場におけるパワハラ防止措置を義務付ける「労働施策総合推進法」が成立しました。

パワハラに関してはこれまで定義や防止措置を定めた法律はありませんでしたが、パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上かつ必要な範囲を超えたもの」と定義されました。

事業主は労働者の就業環境が害される事の無いよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備や雇用管理上の措置を講じる事を義務付けています。

従前の防止措置の見直しや改善の機会

この法律の条文ではパワハラの定義、事業主のパワハラ防止措置義務、事業主による不利益取り扱いの禁止、講ずべき措置を指針で定め、事業主は防止の為の研修の実施やその他の配慮等をする事が規定されています。

しかし何がパワハラか、何の措置をするのかは明確ではありません。具体的には指針で示される事とされています。

企業はパワハラにおいて「相談者の訴えがパワハラに該当するのか否か」パワハラと業務上の指導との線引きはどこか」と言う事がわかりにくいものです。

今後示される指針においてもパワハラの線引きは難しいのではないかと思われます。パワハラに該当するか、どこまでが業務上の指導なのかは各企業の業種、風土、状況、目的、必然性、立場等背景が様々だからです。

各企業によって、うちにとってこれはパワハラに当たるのか、このような行為は好ましくないのではないかを考える事で企業と従業員が納得できる認識を持てるようにすることが理想ではないかと思います。

事業主は安全配慮義務を負う

パワハラは職場環境を悪化させ従業員の心身の健康を損なう危険を有するものです。

パワハラは上司から部下に対するものばかりではなく、対等な従業員間でのいじめや嫌がらせ等深刻な事態になりそうな時は安全配慮義務からも指導も必要でしょう。

また指導義務の直接の対象ではないものの顧客や取引先におけるカスタマーハラスメントも耳にします。

一方で自社社員が加害者にならないとも限りません。このように事業主は相談体制や研修を通じ多面的にハラスメントに対する防止措置を果たすことが必要とされてくるでしょう。

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パワハラ対策義務化 ハラスメント規制法成立

職場のハラスメント対策の強化を柱とした女性活躍・ハラスメント規制法は二十九日の参院本会議で自民党と公明党、立憲民主党、国民民主党などの賛成多数により可決、成立した。パワハラやセクハラ、妊娠出産を巡るマタニティーハラスメントに関し「行ってはならない」と明記。パワハラの要件を設け、事業主に相談体制の整備など防止対策を取るよう初めて法律で義務付けた。罰則を伴う禁止規定はなく、実効性を確保できるかどうかが課題だ。

パワハラは厚生労働省の労働局への相談件数が増加し被害が深刻化したことから法規制に踏み切った。労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など五本の法律を一括改正する内容。

三つのハラスメントの対策として国・事業主・労働者に対し、他の労働者の言動に注意を払う責務を規定。事業主には、被害を相談した労働者の解雇など不利益な取り扱いを禁止する。

パワハラは(1)優越的な関係を背景に(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により(3)就業環境を害する-の三つを要件とした。防止するための取り組みを事業主に義務化。相談体制の整備など具体的内容や該当する事例などは、今後労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で議論し指針で定める。

セクハラは対策を強化する。事業主は、自社の労働者が取引先など社外でセクハラをした場合、被害者側の事業主から事実確認などを求められれば協力するよう努力義務を設けた。顧客からのカスタマーハラスメントや就活生へのセクハラは指針で対策を検討する。

女性活躍は、これまで従業員三百一人以上の大企業に限った女性社員の登用や昇進などに関する数値目標の策定義務を従業員百一~三百人の中小企業に拡大する。

パワハラ対策の義務化は大企業では来年四月にも始まる。中小企業は同時期に努力義務でスタートしその後二年以内に義務化される見通し。

◆実効性高める指針必要

<解説> 社会問題となっているパワハラ防止の法制化は初めてだ。セクハラやマタニティーハラスメントと異なり、これまでは企業の自主的な対応に委ねられてきており一歩前進と言える。企業自らが規制強化の背景を重く受け止め、ハラスメント根絶に向けた責務を着実に果たさなければならない。

ハラスメントは人の尊厳を傷つける人権侵害だ。職場の環境が悪化するだけではなく、被害者が休職や退職を余儀なくされ、自殺に追い込まれるケースも後を絶たない。

働き方改革の必要性を社会が痛感した広告大手電通の新入社員が過労自殺した問題でも、原因に長時間労働とともにパワハラが指摘された。長時間労働は罰則付きの規制が導入された。

一方、パワハラは「適正な指導との境界が曖昧だ」との企業側の主張に沿って、罰則を伴う行為自体の禁止規定は見送られた。

被害者が泣き寝入りせざるを得ない状況はあってはならない。法律の実効性を高めるためにも、厚生労働省は何がパワハラに該当するのかを分かりやすく指針で規定する必要がある。

企業の取り組みはもとより、一人一人が決して許されない行為だと改めて自覚し、行動することも求められている。

東京新聞TOKYOWEB 2019年5月29日 号