賃金制度や評価基準が必要な時代になる

2020年から大企業、2021年からは中小企業に、働き方改革の一つ、同一労働同一賃金制度が適用予定です。同一労働同一賃金を行うには賃金制度と社員の賃金額を決定するための評価基準を定めなければならないでしょう。

どのような賃金制度があるか

賃金制度は様々ありますが主なものを見ていきましょう。

年功給:年齢に従って賃金を決めます。社員との信頼関係を強くでき長期人材育成に向きます。しかし高齢化による人件費増加や貢献度では上昇が変わらずぬるま湯体質になりやすいです。

職能給:社員の能力に従って賃金を決めます。柔軟な人事、人材活用、能力開発に向いています。ただし年功的運用になりやすく、不適切な評価をすると社員の不信感につながります。

職務給:仕事に対して賃金が決まります。仕事と給与の関係が明確です。不要な業務の削減や職務意識の強い専門家育成に効果的です。一方で仕事に人を配置するため異動が難しく人事は硬直化します。企業への帰属意識も高くなりにくく、担当の仕事以外の設備導入や業務効率化などには非協力的になる傾向です。

役割給:業績、役割、貢献度に応じた賃金にしやすく、年収感覚もマッチしやすいためチャレンジ意欲の高揚につながりやすいです。他方で基準作成の難しさや目標の抑制傾向が見られます。

歩合給:売上等の成果に応じて賃金が変動します。賃金の算定基準が明確でわかりやすく、成果に応じた賃金のためやる気につながりやすいです。しかし売ればいいとお客様軽視になりがち、不安定な賃金や販売が伸びないと意欲低下を招きます

行動給:行動や姿勢によって賃金が変動します。経営理念や方針、戦略と連動させやすく望ましい組織風土を醸成させやすいです。社員の行動の質も高めやすいのですが行動基準の更新をしていく必要や重要な行動の抽出、言語化は難しい傾向です。また行動の基準が決まるため基準に合わせた行動しかしなくなる行動の標準化問題があります。

組み合わせて使いましょう

それぞれの賃金制度には長所短所があります。一つの制度ではカバーできないので数種類を組み合わせるとよいでしょう。

本ガイドラインは、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものです。

同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示しています。

この際、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例を付しています。

不合理な待遇差の解消に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成・能力開発などを含めた取組が必要であるため、これらの待遇についても記載しています。

本ガイドラインについては、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえ、労働政策審議会における議論を経て、最終的に確定されたものです。

厚労省ホームページより

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html