雇用対策法から労働施策総合推進法へ変更 

4月から働き方改革法が実施され、年次有給休暇や時間外労働時間の上限規制の問題の次にやってくるのが同一労働同一賃金

です。正規か非正規かと言う雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し不合理な待遇差の解消を目指そうとするものです。    昨年6月最高裁で同一労働同一賃金を争点とした2つの重要裁判の判決がありました。

1,ハマキョウレックス事件

・正規社員と非正規社員の間の手当の不支給等の差別訴訟

・手当や賞与等それぞれの趣旨目的に基づく不合理性の検証が求められた

2.長澤運輸事件

・定年再雇用者の賃金減額の差別訴訟

・定年後の雇用に一定の年収減は容認。但し、自由に年収を下げられる訳ではない

時流は差異縮小の方向へ

今年になってからも重要な判決が次々と高裁で出され5年を超えた勤続者に対する差異が問題とされるケースが目立っています。

一方「パート・有期法」においても短時間労働者や、有期雇用者から待遇差に対する説明を求められた時には事業主は説明をしなくてはなりません。その待遇の性質目的を分析し、待遇相違の説明が出来ること、つまり同一労働同一賃金の本命は人事制度整備の必要性が示されたと言えるでしょう。

これから企業としての対策は

では対応はどのように進めるのがよいでしょうか?

・現状で不合理性があるか否かの判断

  • 業務内容、責任の度合い、人事評価制度、職責上の責任
  • 人材活用の仕組みの違い、配置転換など
  • 労組、従業員との交渉

・福利厚生や諸手当等不合理か差異の検証

・基本給、賞与、退職金、扶養手当は最高裁の判断待ち

・賞与については正規に出しているならゼロは認められない可能性あり

・賞与、退職金共に業績連動、評価反映、ポイント制等一律でない支給方法の検討

・5年を超える長期勤続の非正規従業員についての待遇差は要注意

このような事を考慮しておけば不合理とはされくいでしょう。今から準備しておきましょう。

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雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ~ 同一企業内における正社員・非正規社員の間の不合理な待遇差の解消 ~ (パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正)

 

見直しの目的 見直しの内容 (解説ページ) 同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理 な待遇の差をなくし、 どのような雇用形態を選択しても 待遇に納得して働き続けられるようにすることで、 多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。 施行期日 2020年4月1日 ※中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法(注)の適用は2021年4月1日 (注)パートタイム労働法は有期雇用労働者も法の対象に含まれることとなり、法律の略称も 「パートタイム・有期雇用労働法」に変わります。

 

1 不合理な待遇差の禁止 同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待 遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。 裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備します。

 

(1)パートタイム労働者・有期雇用労働者 「均衡待遇規定」の内容(不合理な待遇差の禁止) ①職務内容※、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情 の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止 「均等待遇規定」の内容(差別的取扱いの禁止) ①職務内容※ 、②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は、差別的取扱い禁止 ※ 職務内容とは、業務の内容+責任の程度をいいます。

 

(改正後) 均衡待遇規定の明確化 個々の待遇(※)ごとに、当該待遇の性質・目的に 照らして適切と認められる事情を考慮して判断 されるべき旨を明確化。 ※基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など 均等待遇規定 新たに有期雇用労働者も対象とする。 ※ 派遣については派遣先との均等・均衡または労使協定による待遇決定○ 均衡待遇規定 パートタイム労働者…規定あり / 有期雇用労働者…規定あり ○ 均等待遇規定 パートタイム労働者…規定あり / 有期雇用労働者…規定なし どのような待遇差が 不合理に当たるか、 明確性を高める必要 がありました。 待遇ごとに判断 することを明確化するため、 ガイドライン (指針) を策定。

 

事業主は、均衡待遇を確保するために具体的にどのような取組みをすればいい のでしょうか? A 同一企業内にパートタイム労働者・有期雇用労働者がいる場合には、まずは、 それらの労働者の待遇(賃金や教育訓練、福利厚生等)がどのようなものと なっているかを洗い出してみましょう。 そして、個々の待遇が正社員(無期雇用フルタイム労働者)と同一か否か、異なる場合には、その理由について、職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等 の違いなどによって「不合理ではない」と説明できるか否かを確認してみましょう。待遇差が「不合理ではない」と言いがたい場合には、待遇の改善を検討しましょう。

厚生労働省HPより