相談件数はパワハラがトップ

毎年、全国の労働局への相談件数のうち一番相談件数が多いのがパワーハラスメント(パワハラ)です。

厚労省ではパワハラを「職場の地位や人間関係等職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて同じ職場で働く者に精神的身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しています。

厚労省の調査でも4人に1人がパワハラを受けたことがあると回答しています。どうしてパワハラは問題になるのでしょうか。

パワハラが発生すると、その影響は被害者ばかりでなく加害者にも周囲の従業員や使用者にも影響が及びます。

パワハラを受けた人が精神的に苦痛となり休職したら職場風土を悪くしたり、士気の低下があったり、生産性が低下したり、退職等で人材が流出したりと健全な経営に支障が出る事があります。

パワハラの6分類

職場のパワハラは6つに類型化されます。

①身体的な攻撃・・暴行、傷害

②精神への攻撃・・脅迫、侮辱、ひどい暴言を吐く、名誉棄損

③人間関係からの切り離し・・隔離、仲間はずし、無視

④過大な要求・・本人の能力を超える仕事の強要、仕事の妨害

⑤過小な要求・・本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事の強要

⑥個の侵害・・私的な事な過度に立ち入る

①~③の類型は業務上の必要性は無いか希薄であり④~⑥は業態や企業文化で適正な範囲内かどうかが異なる事があります。

パワハラを起こさない対策

パワハラは上司と部下の関係ばかりでなく同僚や先輩、後輩の間にもありますし、能力、容姿、成績の優劣、学歴等が原因のこともあります。

取り組みとしては、会社が方針を示し、アンケート等の実施、管理職や一般社員への研修等は必要でしょう。

気づかないで行っている場合もあり、パワハラを減らすだけでなく環境改善ができれば信頼感や意欲の高まりに繋がります。

上司は指導との線引きが難しいと思う場面もあるかもしれませんが人格を攻撃することなく冷静に仕事に対する注意を行うことは大事です。

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パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

職場での優位性…パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

業務の適正な範囲…業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。

職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や当サイトに掲載されている裁判例も参考にしながら判断しましょう。     厚労省HPより