勤務態度が問題ならば対処しておきたい

職務上で勤務態度不良や協調性が欠如している従業員を社員としての適性が欠けると判断した場合解雇はできるのでしょうか。

判例によると他の従業員と度々対立し、上司の命令に従わず、遅刻私用外出等を繰り返す等不都合な行為を注意されても改めず、業務や職場秩序への影響が無視できないほどとなっている時は勤務態度不良の理由で解雇も認められる可能性もあります。(高島屋工作所事件)

また、勤務態度が悪く、自己中心的で他の従業員と感情的に対立するようであっても業務の阻害や職場秩序への影響がさほど生じていない場合、勤務態度を改めるように注意や指導をあまりしていない場合、他の従業員との人間関係の調整を図る等せずに解雇が認められない場合もあります。(大和倉庫事件)

問題社員であっても解雇にするには本人が悪いと感じていないと労使トラブルに発展しかねません。

会社の対応・対策は

勤務態度不良の問題社員の処分を考えるならば、主観的、一方的であると思われないよう少なくとも、いつ、どのような行為がどのような問題があり改善する為に注意・指導を繰り返すことが必要です。

もちろんその過程は指導記録等に記載しておく必要があります。

不都合な非行行為が軽微なものであり懲戒事由に該当すればけん責処分で始末書を提出させましょう。始末書を提出しない時はそれを理由にさらに懲戒処分を行う事はできないとする判例も多くあります

(福知山信用金庫事件、豊橋木工事件)

この場合は改めて非行行為を注意指導した上で、人事考課をマイナス評価にする等が適当かもしれません。

まず注意・指導した後は改善期間を与え、手順を踏んだ上で、それでも反省なく改善されないならば退職勧奨し、本人が拒否した場合は解雇もやむなしとして認められる可能性が高まります。

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使用者(企業)が労働者を解雇する際、その理由となるものの一つに、「勤務態度」があります。あまりに勤務態度が不良と思われる場合は、解雇の対象となり得るということです。では、勤務態度の概念とはどのようなものであり、それが解雇理由とされるということは何を意味するのでしょうか。

勤務態度とは

勤務態度とは、その勤務において本来労働者が取るべき態度を意味します。そして、勤務態度が解雇理由になるということは、その態度が本来の態度ではなく「著しく不良である」ということになります。

その勤務態度の不良にも、様々なケースがあります。代表的なものでいうと、「遅刻や欠勤などが多い」「上司の言うことを聞かない」「周囲との協調性に欠ける」「仕事をしない」などです。あくまでも勤務態度の良し悪しは、そのときの状況で主観的に判断されるものであるということになります。

勤務態度が解雇となるのは

勤務態度は主観的なものですので、使用者(企業)がそれを解雇理由とするには、それが単なる企業論理で妥当としたわけではないことを証明する必要があります。そして、勤務態度の不良が正当な解雇理由と判断されるのは、以下のような場合です。

 

 「就業規則の解雇理由に明記されている」

→「就業規則の解雇理由に抵触するほど勤務態度が著しく悪い」

→「上司などが再三にわたってその事実を話して改善を求める」

→「一定の期間(例えば3か月間)その勤務態度が改善されない」

→「書面などで態度不良が就業規則のどの項目に違反してるかを明示し改善を求める」

→「一定の期間(例えば3か月間)その勤務態度が改善されない」

→「書面などで今後の対応についての使用者(企業)の見解を伝え、改善を求める」

→「一定の期間(例えば3か月間)その勤務態度が改善されない」

このようなケースです。ここでは「一定の期間(例えば3か月間)その勤務態度が改善されない。」という状況が3回出てきています。 したがって、勤務態度が解雇の条件となるには「何度注意を受けても改善されない」状態であるということになります。勤務態度そのものというよりも、それが改善されないということが解雇理由となるということなのです。

また、使用者(企業)には勤務態度不良者がいた場合、まずはそれを改善させる義務があるということにもなります。そして改善させるために様々な努力をして記録し、それでも改善されないという場合に初めて勤務態度が解雇理由となります。

勤務態度が悪いから即解雇ということでは、使用者(企業)が解雇を濫用していると考えられます。また、注意や警告を行う場合も上司が一人で行うのではなく、会社として行うことも必要です。勤務態度は態度そのものというよりも、それを「繰り返すこと」を意味しているという認識を持ちましょう。

U-NOTEより