同一労働同一賃金を含む改正法は、2020年4月1日から施行(中小企業の「パートタイム・有期雇用労働法」の適用は、2021年4月1日から)されることになっており、各企業においてはそれまでに対応を検討・準備しなければなりません。

同一労働・同一賃金ガイドライン案

労働契約法第20条(期間の定めのある事による不合理な労働条件の禁止)に「同一の使用者と労働契約を締結している、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で期間の定めのある事により不合理に労働条件を相違させることを禁止する」とされています。最近耳にするこの事項は同じ条件で働く有期と無期の労働者の処遇について示されています。その中で労働条件が不合理かどうかとは次のようなことを言います。

①職務内容の仕事及び担っている責任度合

②人材活用の仕組み 転勤の有無、範囲、職務変更の有無、範囲

将来に向かってのキャリアの範囲

また、通勤手当、食堂の利用、安全管理等についての労働条件を相違させる事は特段の理由がない限り合理的とは認められないとしています。

労使で勤務体系を考える論議望まれる

同一労働・同一賃金のガイドライン案は正規か非正規かと言う雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し両者の不合理な待遇差の解消を目指そうとするものです。

これを解消するには各企業において職務や能力と賃金の処遇体系全体を話し合い、確認する事が肝要としています。

待遇差で問題となる例

①基本給について

・無期雇用フルタイム労働者Aは有期雇用労働者Bより多くの職務経験を有する事を理由としてAにより多くの賃金を支給しているがAの職業体験は現在の業務と無関係

・基本給の一部を業績・成果で支給していて無期雇用者が販売目標を達成した場合支給しているがパート労働者が無期フルタイム労働者の販売目標に達しない場合には支給していない(労働時間が少ない)

・勤続年数に応じて支給しているが有期フルタイム労働者には通算の勤続年数は考慮していない

②賞与について

・会社業績の貢献度に応じた支給をしている会社が無期フルタイム労働者には職務内容・貢献度に関わらず全員支給しているが有期雇用労働者又はパートには支給しない

これからは正社員だから、有期雇用者だからと言った理由だけで不合理な制度では労働者は不満を感じてしまうかもしれません。

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19年に同一労働同一賃金、中小は1年猶予 厚労省要綱   2017/9/8 20:38

厚生労働省は8日、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)に働き方改革の関連法案の要綱を諮った。施行日は原則2019年度としたものの、中小企業は同一労働同一賃金制度の適用に1年間の猶予を設ける。中小は労務管理の態勢が弱く、一斉導入は困難と判断した。

労働条件分科会で、労働基準法や労働者派遣法など計8本の法律の改正案の要綱を示した。働いた時間でなく成果で評価する脱時間給制度は連合の修正案を全て反映した。来週中にも法案要綱をまとめ、9月下旬にも召集する臨時国会に一括法案として提出する。 脱時間給制度や残業時間の上限規制、同じ仕事には同じ賃金を支払う同一労働同一賃金は、原則19年4月に施行し、中小企業は派遣を除き、同一賃金の適用を1年見送る。中小からは賃金規定の見直しなど、対応に時間が掛かると懸念する声が上がっていたことに配慮したためだ。大企業と適用がずれることで、下請けに負担を転嫁するといった圧力が強まる恐れもある。脱時間給では、連合が唱える「働く人の健康確保」を強化する案を採用した。対象となる高収入の専門職は労働時間の規制から外れるが、「年104日以上の休日確保の義務化」など新たな対応策が採られた。事実上青天井で延ばせる残業時間には、特例の上限として年間720時間などの規制を設けることを法律に明記。同一賃金制度は有期やパート、派遣社員について正社員との不合理な格差を認めないことを定める。政府が3月に策定した働き方改革の実行計画に沿った内容となった。

日本経済新聞 WEB版