採用は条件を明確にしてから取り組もう

従業員の採用では事前に「能力」「経験」「労働条件」などの少なくともクリアしたい「絶対条件」とあれば望ましい「追加条件」を整理しておきます。条件の合わない人はたとえ他の能力が高くても採用しない方がミスマッチは防げるでしょう。では絶対条件とは?一般的にみるとまず

能力レベルでは

① 能力・・資格、これがないとできないとか、レベル的にこの程度は欲しいというスキル等を指します。

② PC・・エクセル、Wordで表や文章作成

③ 適性・・その仕事に適しているか

④ 学歴・・仕事内容によっては必要

性格面では

① 協調性・・周囲と仲良くできそうか

② 性格・・はきはきと話す

③ 責任感・・最後までやり遂げる

④ 仕事の姿勢・・簡単な仕事や雑用も嫌がらない。必要な知識を勉強する。

経験では

① 過去何年位経験が必要か

労働条件では

② 期間・・何年くらいは働けるか、何時間くらい働けるか。残業はできるか。

本人に関すること

① 希望する年齢や、支給する交通費、家族は賛成か等期待するレベルに達しているかどうかを見ます。以上は絶対条件ですが、同じ内容も追加条件で見るともっとレベルを上げたり、下げたり弾力的に考えておくことができるでしょう。

履歴書や・職務経歴書を見る際には

絶対条件項目を参考に必要なスキルをある程度読み取ることができます。

さらに面接で前職での仕事内容を聞いて期待するレベルに達しているかどうかを見ます。場合によっては適性検査が有効です。

その他、過去の職歴と在職期間、退社理由(自己都合が会社都合か)履歴書の書き方が丁寧かなどを見ることは大切ですが、最近はPC作成が多いので、ほかの質問事項などで本人に自署させてみるのもよいでしょう。

出身校や前職の会社規模などものおじしない態度などでアピールがあるとすべてが良く見えてしまいがちですが、絶対条件、追加条件を作っておいて実力や能力を再度確認しながら冷静に判断しましょう。

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採用基準の重要性とは

採用基準は、自社への定着度や活躍度の高い人材を見極め、面接官によって選考に個人差が出ないよう採用におけるものさしを作るために必要です。採用基準を作ることで公平性が担保され、面接官による主観的な判断を防ぐことにより、結果判断に要していた時間も短縮することができます。また、入社後の定着率が高まることで、採用後のミスマッチを防止することにもつながります。

こんなときは採用基準の見直しを

採用基準に問題があると、次のようなことが起こります。

  • 人事は採用したいと思った応募者でも、現場担当者との面接で不採用になってしまった
  • 書類選考の通過率が悪い
  • 早期退職など、採用後のミスマッチが起きている

もちろん、このような状況を招いた理由は一つではないでしょうが、該当する項目がある場合、採用基準に問題がないか一度見直してみましょう。

問題のある採用基準とは問題点1:明確な採用基準がなく、評価があいまい

明確な採用基準がないまま選考を進めると、面接官によって選考結果に個人差が出てしまいます。

本当は自社で活躍できる人材が不採用になってしまったり、企業と応募者の間でミスマッチが起こり内定辞退や入社後の早期退職につながったりと、さまざまな問題が起こる要因になります。問題点2:転職市場を考慮せず、採用基準が高くなっている

有効求人倍率の高まりもあり、採用が難しくなっています。そのため、採用基準を高く設定している意識はなくても、転職市場の相場と照らし合わせたときに採用基準を満たす人材の絶対数が少なくなっている可能性があります。また、本当は自社で活躍できるポテンシャルを持った人材が、採用基準が高くなっていることで不採用となり、競合他社に人材が流出してしまう原因にもつながります。

ポイント1:募集背景から見直してみる

そもそも、現場ではどんな課題があり、なぜ採用したかったのか? 募集背景までさかのぼってみると採用基準が適切かどうか見えてくることがあります。

ポイント2:転職市場の相場と照らし合わせる

転職市場の動向を知り、競合他社の動きを調査・分析してみることも大切です。転職市場の動向は、厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況」や民間の調査研究機関が発表している採用市場レポートなどで確認できます。有効求人倍率が高い場合や求人件数が多い職種は獲得競争が激しく、採用が難しくなる傾向にあります。自社の採用基準が高く設定されている場合は、適正な基準に変えるなどの見直しが必要です。

市況感に合った採用基準を設定することで、選考における母集団を適切に絞り込むことができ、本当は自社で活躍できるポテンシャルを持った人材が、不採用となってしまう事態を防ぐことができます。

自社独自の採用基準を作る

採用基準は定量・定性の両面から考える必要があります。「業績」や「成績」などの定量面は数字で表しやすく判断するのも容易ですが、「能力」や「価値観」などの目に見えない定性面を軽視すると、「社風が合わない」「現場社員となじめない」など定着率が低下する要因になり、採用後のミスマッチにつながってしまいます。

とはいえ、「自社の社風にマッチするか、自社で活躍できるか」といった目に見えない部分は、数値化・マニュアル化されたものではないため、自社独自の評価基準を作ることが重要になってきます。

DODA HPより