問題社員を減給したい

従業員が会社で不祥事を起こし、その人に減給の制裁を課す場合、どの程度の範囲で減給額を決めるのでしょうか。

労働基準法第91条は「就業規則で、減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1日の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」と規定しています。

「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない」とは1回の精算事案に対する減給額は平均賃金の1日分の半額以内でなければならないと言う意味です。

又、「総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とは

1賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額がその月の賃金支払期における賃金の10分の1以内でなければならないという意味です。すなわち1賃金支払期(通常は1ヶ月)のうちに従業員が何回も減給制裁に当たる行為を行い、減給額が多額に渡る場合でも、その月の賃金からの減給額はその月の賃金総額の10分の1の範囲内に留めなくてはならないと言う事になります。

違法行為が1つなら1日分の半額まで

労働者の制裁に当たる行為が1つである限り非違行為(非行、違法行為)が重大なものであっても減給額はあくまでも平均賃金の1日の半額以下に留めておく必要があります。

平均賃金とはその算定事由が発生した直前の賃金締切日以前3ヶ月間の賃金の総額を総日数で除した額をいいます。

減額処分が軽いと感じる時は

労働者の非違行為が重大なものでも平均賃金の1日分の半額しか減給できないのは納得しがたいと言う考え方もあります。

労働基準法は従業員を働かせながら受け取る権利のある賃金からの減給処分は第91条の範囲に留めましょうと言う趣旨であり、その減給額では少なすぎると言うことであれば他の処分を合わせて行うことになります。

就業規則に例えば出勤停止期間等が規定されていればそちらも併せて行うことも考えられます。減給の制裁は他の処分までも禁じている訳ではありません。

いずれの場合も就業規則に定めておかなければ処分を行うことはできないので注意が必要です。

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減給の制裁の限度額(賃金総額の10分の1)の「賃金総額」の意味

1.減給の制裁

労働基準法(91条)は、減給の制裁として「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない」旨定め、ついで「減給額の総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」と、減給処分に対して2重の制限をかけています。
上記の趣旨は、1賃金支払期に数回の減給事由があった場合でも、その減給の総額の上限(1賃金支払期の賃金総額の10分の1)を設定することで、過大な減給により労働者の生活が脅かされることを防止することにあるとされています(参考資料①)。
また労働基準法が減給の上限を設定しているのは、過酷な賃金減額から労働者を保護するためだけではなく、使用者の減給処分の恣意性を排除する目的もあります。たとえば減給額の計算に「平均賃金」を用いることで、3カ月間という期間での平準化された賃金額を基準に客観的な減給額を計算することができます

2「賃金の総額」の意味

「1賃金支払期における賃金総額」は、当該賃金支払期に対し「現実に支払われるべき賃金の総額」となります。したがって、1賃金支払期における賃金総額が欠勤・遅刻等による賃金カットで少なくなった場合でも、現実に支払われる少なくなった後の賃金総額の10分の1が上限となります。これも過大な減給で労働者の生活が脅かされることを防止する趣旨からです。

 

労政時報Jin-Jyur より抜粋