従業員が就業に関して始業直前に遅刻・欠勤の通知を一方的に所属長の電子メールや携帯電話のLINE等のSNSに「遅れます、休みます」と言う通知をしてくる事もあるでしょう。このような取り扱いを認めている会社ではそれでも良いのですが、この方法は好ましくないとしている会社ではルールを決めておく必要があるでしょう。

遅刻、欠勤は願い出て許可を得る

そもそも雇用契約上労働者には労務提供義務があるのですから基本的に従業員が自分の判断で遅刻、欠勤を決めるものではなく、就業時間に働かなければ債務不履行になります。元々決められている休日でなければ休みを容認するかしないかは会社の判断になります。

本来であれば従業員は会社に欠勤や遅刻の許可を願い出て会社が承認して初めて認められる事を決めておく必要があります。

会社によっては会社に許可を求めるのではなく、届け出ればよい決まりになっている場合もあります。これでは、遅刻、欠勤は従業員の意思だけで良い事になりそうです。許可を願い出るならば会社に所定の用紙で届出をしてもらうのが良いでしょう。

当日の申請はどう扱うか

書面での申請は原則としてあるとしても当日の朝に体調不良や、電車の遅延で遅刻、欠勤もあるでしょう。この場合は「始業時刻までに電話で直接所属長に連絡し、許可を得る」と言うルールを定める事が良いでしょう。この事で従業員からの一方的な電子メール等の通知ではいけない事を理解してもらう必要があるでしょう。また、賃金カットする場合も規定は必要です。

どのように規定しておくと良いか 規定例

(遅刻、欠勤の手続)

第○条  社員が遅刻、欠勤をする時にはその直前の就業日の終業時刻までに所定の書面で所属長に願い出ること

2 やむを得ない理由により第1項の手続きを取れず、当日遅刻や欠勤を願い出る時は始業時刻までに所属長に電話をして許可を得る事。この場合は出社後速やかに届出書を提出する事

3 第1項、2項の手続きをせず遅刻、欠勤をした時は無断欠勤として懲戒処分をする場合がある。

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遅刻、早退、欠勤の取り扱い

Q.休暇は従業員の権利ですが、遅刻、欠勤、早退は厳しくいえば、債務不履行にあたります。雇用契約を交わしているのですから、従業員は、勤務時間どおり労務を提供する義務があるのです。特に、体調不良などによる遅刻や、欠勤はどのように扱えばよいのでしょうか?

A.遅刻、欠勤、早退は権利ではありませんので、従業員の都合によるものですので、基本的には事前の申告による許可制をとります。事前の届け出+会社の許可のセットです。届け出したから、許されるというものではありません。

まず重要なポイントは、ノーワークノーペイの原則。不就労時間については、賃金は支払わない。

これを就業規則、賃金規程に明確に記載しておきましょう。

朝、電車が遅れた!など本人の都合でない場合、一般的には遅延証明書などの提出を義務付けます。

それにより賃金カットをしない会社も多いと思いますが、本来、働いていないので、その遅刻時間分をカットすることはなんら問題ありません。

またこんなケースはどうでしょう? ある月に3回、電車の遅延で遅刻した者がいたとします。

電車の遅延も想定して余裕をもった出勤を心がけている者と、そうでない者。会社はどちらを評価されますか?

遅刻しないようにするのが社会人の務めであると考えます。電車の遅延は不可抗力だから、と言い切れないことも発生します。まじめに勤務している従業員が損をしないような、ルールを作る、運用することも大切です。

出典 ビジネススタイリストHP