企業のパワハラ対策を義務化

職場でのいじめや嫌がらせなど、パワーハラスメントについては、これまでも社会問題として多くの議論がありました。

パワハラは労働環境を悪化させ、労働者に精神的・身体的苦痛を与える行為で、それをきっかけに労働者が休職や離職に追い込まれる場合も少なくありません。

一方で、その対応については企業の自主性に任されてきました。

2020年6月から、労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されます。本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります(企業規模等によって義務化の時期が異なります。中小企業は2022年4月より施行)。また、パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。

パワーハラスメントに当たる行為とは?

パワハラに対処する上で課題となっているのは、適切な教育・指導との線引きが曖昧な点です。何でもパワハラだと決めつけることで、必要な指導が行われない事態は避けなくてはなりません。

政府は、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。

① 優越的な関係を背景とした

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

  • 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

これに加え、政府が示す「パワハラに該当すると考えられる例・しないと考えられる例」も参考に、一見該当しないケースでも幅広く労働者の相談に乗るなど、適切な対応が求められます。

セクハラ、マタハラ防止対策も強化

パワハラ防止に加え、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、セクシュアルハラスメントや、妊娠・出産・育児休業等のハラスメント等の防止対策についても、対策の強化が求められています。

セクハラ等に関して相談した労働者に対して不利益な取扱いを行うことが禁止される等の改正点を確認しておきましょう。

*****************************************


https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/

厚生労働省HPより抜粋

パワーハラスメント対策が事業主の義務となります! ~セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます~

令和元年6月5日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました。

〇職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります(適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります)。

○ パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。

※企業規模等によって義務化の時期が異なりますのでご注意ください。

 

パワハラに関するQ&A 優越的な関係とはどのような関係を指しますか?

「職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書」においては、パワハラを受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることで、例えば、以下の場合も含むとされています。

・職務上の地位が上位の者による行為・同僚又は部下による行為で、当該行為を行う

者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの職場とはどこまでを含みますか?

「労働政策審議会建議」においては、「職場」とは、業務を遂行する場所を指しますが、通常就業している場所以外の場所であっても、業務を遂行する場所については「職場」に含むことを指針で示すことが適当とされています。

改正ポイント1

※いずれも、詳細については、指針において示される予定です。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となります!

~セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます~

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものです

① 優越的な関係を背景とした

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③ 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

※ 適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません

○ 職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後指針において示す予定です。

○ 雇用管理上の措置の具体的内容(現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえて今後検討)

▶ 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

▶ 苦情などに対する相談体制の整備

▶ 被害を受けた労働者へのケアや再発防止