問題社員ならまず注意・指導を

企業においては時々能力不足や勤務成績不良の人に対しで労務提供がきちんと行われていない従業員に退職を促したいと考える場合があります。しかし能力不足や勤務成績不良と言う事由だけでは、すぐに解雇を正当化できるものではなく、このような時は指導・研修・配置変え等の措置によって能力や勤務成績の向上を図ってもなお、平均より著しく不良であることが明らかであり、向上の見込みもないのであれば、解雇が有効になる可能性もあります。

仮に著しく不良であっても会社の指導や教育・研修等を行わずに、配置転換や改善の為の猶予期間も設けずにいきなり解雇では労使トラブルになるかもしれません。

改善・対策はどうするか

能力不足・勤務成績・態度不良等は本人が気づいていない事もあるのでまず、そのことを会社から本人に求める最低基準(会社によって尺度は違いますが)を具体的に示す事です。例えば営業借ならば

1、顧客からのクレームは月に3件以上ない事

2、売上目標の最低ラインを示しておく等

また、営業職と言うわけではありませんが、態度不良や社内の他の従業員や顧客からクレームがある場合には具体的に改善対策を示し態度を改めてもらう等、一定の期間を設けて指導、教育してゆく必要があるでしょう。普段から指導記録を取っておいたり、始末書で自覚を促したりすることも必要です。もちろん指導した内容がすぐにクリアできないからと言って直ちに解雇ではなく、回避できるならばその方が良いでしょう。

能力見込み違いをした場合の対処

企業の求める能力を有する者として中途採用した者が能力の見込み違いで「思ったほどの能力が無い」等の場合の解雇は基本的には正当な理由には成りにくいでしょう。 採用時に特定の知識や能力を有している事を前提に雇用契約し、雇用契約書にも記載されている場合、解雇理由にされる可能性はあります。このような場合はまずは必要なその能力に対して賃金額が決められますから一定期間後にその能力が見られなければ賃金の改定もありうることを定めておく事も有効でしょう。

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能力不足を理由とした解雇の判例

多くの企業の就業規則では,解雇理由として,労働者の能力が不足していることがあげられています。たとえば,普通解雇の理由として,「勤務成績または業務能率が著しく不良で,向上の見込みがなく,他の職務にも転換できない等,就業に適さないと認められたとき」,「勤務状況が著しく不良で,改善の見込みがなく,従業員としての職責を果たしえないと認められたとき」などと規定されることが多いでしょう。
このような解雇においては,まず,当該労働者の能力や適性が就業規則にいう「勤務成績が(著しく)不良」等に該当するのかが問題となります。しかし,この問題について一律の判断基準を設けることはできず,事案に即してケース・バイ・ケースで判断せざるをえません。
能力・適性欠如に基づく解雇の有効性が争われた判例は数多くありますが,一般的に,判例は,能力・適性欠如に基づく解雇につき,厳しく制限する立場をとっているといえます。
すなわち,理由とされる勤務成績の不良については,不良の程度が著しい場合に限定するとともに,能力や適性に問題がある場合でも,いきなり解雇するのではなく,教育訓練や本人の能力に見合った配置(配置転換)をするなどの解雇回避の措置を尽くすことが必要としているのです。

 

解雇が無効とされた事例として,セガエンタープライゼス事件(東京地裁1999(平成11)年10月16日決定・労働判例770号)があります。

 

本決定は,「労働能率が劣り,向上の見込みがない」という就業規則の規定につき,従業員として平均的な水準に達していなかったとしても,それだけでは不十分であり,「著しく労働能率が劣り,しかも向上の見込みがないとき」に限定して解雇を許容する趣旨であるとして,人事考課は相対評価であって絶対評価ではないから,直ちにこれに当たるとはいえないとしました。
そして,会社が主張する「積極性がない」「協調性がない」等の抽象的理由には事実の裏づけがないこと,また会社が,教育,指導によりAの労働能率を向上させる余地があったのにこれを怠った事実を加えて,本件解雇を権利の濫用にあたり無効と判断しています。

 

解雇が有効とされた例も見てみます。

この事件で,裁判所は,労働者の能力・適性不足が著しいことを,具体的事実に基づき認定した上,会社は何度も労働者を配置転換させたのみならず,労働者の能力及び適性を判断するため,日常業務を約3ヵ月間免除し,研修の機会を与えるなどの措置をとっており,解雇権の濫用にはあたらないと判断しています。

見込み違いの場合の判例としてはヒロセ電気事件(平成14年10月判決、判例838)があります。
この事件では,海外勤務歴に着目し,業務上必要な語学力,品質管理能力を備えた即戦力となる人材と判断して品質管理部海外顧客担当で主事1級の待遇で中途採用された従業員について,長期雇用を前提とする新卒採用とは異なり,採用時に予定された能力を有しておらず,これを改善しようともしない場合には,解雇されてもやむを得ないとされました。

 

労働資料館より