新型コロナの影響で雇用の維持が困難な時

経済活動は再開したものの新型コロナウィルス感染症の影響はまだまだ続いています。業種にもより影響に差はありますが、雇用維持をするのが困難な場合があり、雇用を続けるか解雇をするか考えた時、会社の責任となるのか、この感染症の場合は天災地変に該当するのか、該当すれば解雇予告手当は必要ないのか等を見てみます。

社員の雇用の維持で考えた時

社員の雇用維持であればすでに知られている雇用調整助成金が申請できます。

支給要件がそろっているならばまだ申請できます。もし労災保険に加入していなかったとしても、すぐに加入すれば可です。

従業員がアルバイト・パートなどの短時間勤務等で雇用保険の加入対象者がいない時は緊急雇用安定助成金が申請できます。4月1日以降の休業が対象になります。

雇用調整助成金の申請期限は支給対象期間の最終日の翌日から起算して2か月以内ですが、1月24日から5月31日までに休業初日がある場合は8月31日までが申請期限です。それ以降に初日がある場合は12月31日まで延長され申請できます。

それでも解雇を考えた時

解雇をするにあたり30日前の予告か、予告を行わず解雇する場合は30日以上の平均賃金の支払いをすることとなっています。労働者の責に帰すべき理由や天災地変等により事業の継続が不可能になった場合には労働基準監督署に解雇予告除外認定を受ける必要があります。そうすると解雇予告や解雇予告手当を支払わずに即時解雇が可能です。

ただし、今回の新型コロナウイルスが天災地変に該当するかと言えばそのような扱いはされないでしょう。事業の継続は不可能であるが一部を解雇すれば足りたり、一時的な業務停止のような場合は除外認定の対象外でしょう。どうしても雇用維持が難しい時は、整理解雇4要件の内容をよく検討した上で行うことになるでしょう。

※株式会社エムエムアイが運営する当事務所所属のデイリーコラムより抜粋。所属士業の先生方が執筆しています。(リンク)

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整理解雇の要件について東洋酸素事件(東京高裁昭和54年10月29日)で以下の四要件が示された[1]

  1. 人員整理の必要性

余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという、企業経営上の高度な必要性が認められなければならない。

人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。

  1. 解雇回避努力義務の履行

期間の定めのない雇用契約においては、人員整理(解雇)は最終選択手段であることを要求される。

例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理(解雇)に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

  1. 被解雇者選定の合理性

解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公正でなければならない。例えば勤務成績を人選基準とする場合、基準の客観性・合理性が問題となる。

  1. 手続の妥当性

整理解雇については、労働者に帰責性がないことから、使用者は信義則上労働者・労働組合と協議し説明する義務を負う。特に手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。

ウィキペディアより引用