控除に対するルール決めが必要

給与計算において、賃金計算期間途中に従業員が欠勤、遅刻、早退、私用外出等で休み給与から不就労控除をする場合、働いていない分の給与の支払い義務はありませんが、控除のルールを決めておかないと無用なトラブルになりかねません。

賃金は労働力の対価ですので、不就労(労働力が提供できない)の場合、対価(賃金)はノーワークノーペイの原理からして得られません。ただ月次給与は基本給などの定額項目が多く、定額部分の金額を変更することは煩雑です。そのため月次給与を減額する時の項目やルールが必要になります。

不就労控除をする方法

控除をするには(基本給+手当)÷1か月平均所定労働時間数×不就労控除時間数が一般的ですが、欠勤控除の方法は労働基準法に規定されていません。欠勤控除をするには次のようないくつかの要素があります。

  • 1日当たりの金額を算出する場合、分母をどうするのか?

ア、「当該月所定労働日数」不就労があった月の所定労働日数

イ、「年平均所定労働日数」1年間の所定労働日数を12で除した日数

ウ、「当該月暦日数」不就労があった月の暦日数

  • 1時間当たりの金額を算出する場合の分母をどうするのか?

ア、「当該月所定労働時間数」不就労があった月の所定労働時間数

イ、「年平均労働時間数」1年間の所定労働時間を12で除した時間数

  • 不就労の時間を控除するのか、就労した時間を支給するのか?

ア、「控除方式」遅刻や欠勤で不就労になった時間相当額を控除する

イ、「支給方式」実際に就労した時間相当額を支給

当該月の所定労働日数で控除すると月により時間単価が変わってきます。

また、1年の平均労働時間数を使えば分母が毎月変わらなくていいのですが、1日だけ出勤したときに給与が0になる場合があります。暦日方式は土日祝日の分も支給されてしまうなど問題があります。

結局、通常簡便な方法としては年平均所定労働時間数を使う控除方式が扱いやすいと言えるでしょう。

※株式会社エムエムアイが運営する当事務所所属のデイリーコラムより抜粋。所属士業の先生方が執筆しています。(リンク)

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欠勤控除を就業規則でどう定義するか?
欠勤控除など賃金に関する規定は、とても重要な労働条件の1つです。「規定があいまい」「そもそも規定されていない」となると、労働者側とのトラブルに発展することもあるでしょう。

そのため、「どのような場合」に「どういう計算式」で賃金を控除するのかを、就業規則に明記する必要があります。

少人数の職場でまだ就業規則を作成していない場合は、労働者に交付する労働契約書に、欠勤控除に関する項目を記載します。

また、就業規則などに規定するだけでなく、説明会を開いて労働者に欠勤控除の必要性について理解してもらうことも重要です。

なお、欠勤控除を就業規則でどのように規定するか迷った場合は、厚生労働省の『モデル就業規則』を参考にしましょう
欠勤控除の計算方法欠勤する日があった場合の賃金控除額は、以下の計算式で算出します。賃金控除額=(基本給+諸手当)/月の所定労働日数×欠勤した日数または
賃金控除額=(基本給+諸手当)/月の所定労働時間×欠勤した時間
欠勤控除の計算方法で注意したいポイント。

基準とする日数 欠勤があった場合、賃金控除額は通常「(基本給+諸手当)/月の所定労働日数×欠勤した日数」で算出します。その際、ポイントになるのが「月の所定労働日数」をどう設定するかです。

設定方法は法的に決められてはいませんが、月ごとの変動をなくすため、1年間の総労働日数を12カ月で割った「1カ月平均労働日数」を月の所定労働時間にしている企業が多いようです。
ds.JOURNAL HPより