決めておきたい付与ルール

会社の特別休暇といえば、法律上定められているわけではありませんが、制度があるところが多いでしょう。しかしながら絶対に定めなければならないものではないし、その事由や日数も色々でしょう。多いのは慶弔休暇制度が挙げられます。年次有給休暇を使用するようになっている企業もあるでしょう。このような休みにも、どのような時に何日くらい休めるのか決めておかないとトラブルになることがあります。

休暇を決める際の注意点

付与される日数だけでなく「継続か、断続か」「有給か、無給か」等も考えましょう。

慶弔休暇と所定の休日が重なったときにはどうするのか、例えば従業員の親御さんが亡くなり5日間の慶弔休暇が取れるとして、土日休みの会社で月曜日から休んだ場合、前の土日と5日取得後の土日と合わせて9日間が取れます。しかし水曜日から取得した場合5日間はどこまでと考えるのか、次週の月曜日から出社とするのか、本来の土日休日は含まず次週の火曜日とするのかという問題があります。弔意休暇であれば所定の休日は日数を消化したと考えるのが普通だと思えますが、思わぬ解釈違いがあってはいけないので就業規則には定めておきたい事項です。

結婚休暇も定めておく方が良いことがある

例えば従業員が結婚したときには5日の休暇を付与するとしたとき、5日間は分割して取れるのか所定の休日は含まれるのかなどと決めなくてはなりません。結婚してから半年、1年たって請求されるケースもありますから、有効期限も決めておいた方がいいでしょう。また、休暇中の賃金支払いの有無も決めておく必要があります。

色々な特別休暇

慶弔休暇はたいていの会社にありますが法律上はなくてもかまいません。しかしたいていの会社にあるものがないと、そういう会社なのだなと思われてしまいます。

特別休暇は企業が設定するものなので有効な使い方をすることもできます。例えばリフレッシュ休暇などで続けて休暇を取れる制度もあります(特別休暇ではないが労使協定で計画年休を充てることも有です)。

最近では、ボランティア休暇やコロナウイルスのための特別休暇制度を設けると受給できる助成金もあります。

※株式会社エムエムアイが運営する当事務所所属のデイリーコラムより抜粋。所属士業の先生方が執筆しています。(リンク)

**************************************************************

特別休暇とは従業員に与える「休暇」のこと。特別休暇は、会社が従業員に一つの福利厚生として与える休暇のことをいいます。法律では定められておらず、自由に付与できるものです。そのため、法律で義務化されている“法定休暇”とは異なります。

特別休暇の例としてあげられるのは、病気休暇、慶弔休暇、ボランティア休暇、リフレッシュ休暇などがよくあります。また、失恋休暇やアニバーサリー休暇など、オリジナルの休暇制度を設けている会社もあります。このような独自の特別休暇は、仕事に対する社員のモチベーションのアップや多様な働き方を行いやすくする効果が期待できるだけでなく、企業のイメージ向上につながることもあります。

有給休暇か無給休暇かは、会社ごとに異なる。特別休暇は、法定外休暇となり、法律で定められていません。そのため、有休にするのか、無休にするのかは会社ごとに決めることができます。また、有給休暇の持ち越しや、出勤日として扱うかなども自由に設定できます。例えば、慶弔休暇は、お祝いやお悔やみの気持ちを表すために多くの会社が有休にしていますが、有休にしなければならないという定めはありません。

TUNAG HRCOLUMN より