港区、中央区、品川区、大田区 社会保険労務管理士 中島労務管理事務所
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よくある質問
A1.
Ａ アドバイザリー顧問 相談顧問、労務管理や社会保険の相談アドバイス
原則はメール又は電話、必要に応じて別途費用でご訪問も致します。
定期労務情報提供
月額１０、０００円より 社員数により決定
Ｂ レギュラー顧問 通常顧問 労務相談・社保手続き 定期労務情報提供
月額１５、０００円より 社員数により決定
毎月の給与計算 月額 １５、０００円より
但し、社保手続きと同時の場合は割引もあります。
『内容』
・ 労務管理、労働・社会保険に関する相談・指導業務
・ 雇用契約書の作成アドバイス
・ 36協定の作成、労働基準監督署への届出
・ 入社、退職者の労働・社会保険手続（離職票作成含む）
・ 社会保険の被扶養者異動に関する手続
・ 健康保険の給付申請手続（傷病手当金など）
・ 通勤災害、労災事故の給付申請手続
・ 育児・介護休業給付等の申請手続
・ 法改正等の情報提供 等
Ⅱ 採用に関するコンサルティング
受託内容、企業規模により決定されますのでご相談の上提示
(例)ハローワーク求人修正アドバイス等、5万円～
Ⅲ助成金に関するコンサルティング
助成金費用の30％（別途就業規則、計画書が必要な場合は15万円～追加費用をいただきます）
顧問契約で代行費用をお値引きさせていただいています。
Ⅳ 就業規則作成・変更
就業規則作成 ２０万円～
賃金規定 ５万円～
その他の規定 ５万円～
A2. 提携先士業が税務・登記・法務等の問題をフォローしますのでお申し出ください。
A3. 単発の仕事でもお引き受けします。お気軽にご連絡ください。
A4.
もちろんできます。相談顧問は原則メールお電話での相談になりますが質問回数の制限は設けていません。
ご訪問のご依頼の場合は原則１時間１万円で申し受けております。
A1. 行っております。アウトソーシングをして企業の負担を減らせます。有利に受給できる給付などもアドバイスいたします。
A3. 役員や事業主、その同居家族は労働保険事務組の労災保険特別加入制度に加入することができますのでご相談ください。
A4.できます。お気軽にご相談ください。
A5.まずは労働保険の加入と雇用契約書の整備です。
社会保険加入は業種や規模で条件が変わってきます。また、労働時間や休暇など労働基準法を意識して作成しておくことが必要です。
当事務所では整備指導をしています。ご相談ください。
A6. 概算ですが給与額の20%くらいが会社負担の法定福利費となります。
加入者は人件費に20%を乗せて考える必要があります。
A7. 法人であれば社長1人であっても加入義務があります。
A8. 雇用契約書に明示しなければならない法定の事項と別に会社のルールを入れても構いませんが法律に違反していないことが前提です。違反していると法的効果は有りません。
A9. もちろん当事務所ではしっかりヒヤリングしたうえでご提案いたします。法的に問題がある等、緊急の課題から優先して考えます。
A10. 法律で決まっている働く人の権利で原則取らせないことはできません。
2019年4月からは年5日は会社が指定して有休を確保しなければなりません。
取得させないと罰金30万円が課せられる可能性があります。
A11. パートであっても働く日数で割合で付与されるので有休は必要です。
A12. 郵送をしたり、電子申請をすることもできます。
A13. 働き方改革では有給休暇や労働時間規制、同一労働同一賃金、36協定時間上限などがあり個々に検討する必要があります。
A14. スポットとして対応しています。
A15. 社会保険、給与計算の代行をしています。当事務所にご相談ください。
A16. 遅れても出す必要があります。詳しくは当事務所にご相談ください。
A17. 放っておくとさかのぼり加入もあるかもしれませんので対応しましょう。
A18.放っておくことはできません。対応するのがよいでしょう。
詳しくは当事務所にご相談ください。
A19. 労働者10人以上事業所では就業規則届け出義務があります。
詳しくは当事務所にご相談ください。
A20. 労使トラブル対応はご状況によってかわります。まず当事務所にご相談ください。
A21. 労使トラブルを未然に防ぐ規則の整備で会社は本業に打ち込む時間が増えます。
当事務所にご相談ください。
A22. 2020年民法大改正により未払い残業は5年間さかのぼり払いとされる予定があります。
気になる場合は早めの対策をしましょう。当事務所にご相談ください。
A23. 御社に適用できる助成金をご案内いたします。
A24. 採用方法や内容の検討が必要です。ご相談ください。
A25. 雇い入れの条件に寄りますが受けられる助成金は各種あります。
①従業員を1名以上雇用している、もしくは今後雇用する予定があれば対象になる助成金があります。
②法人の場合は雇用保険・社会保険に加入している、個人事業であれば雇用保険加入だけでも受けられるときがあります。
③会社都合の解雇を半年以内に行っていないこと。自己都合退職は影響ありません。
④法律に基づいた制度なので残業代未払い等の法令違反を犯していないこと。
補助金や金融機関の借入と異なり、返済の必要はありません。
その都度注意・指導を行い、度重なるようであれば、始末書をとり、反省を求めます。それでも尚改善されない場合には就業規則に従い、減給などの懲戒処分を行います。
さらに同様の行為を繰り返すようであれば、本人に弁明の機会を与えたうえで判断をするという手順を踏むことがが、トラブル回避のために重要かと思われます。
速やかに入社日にさかのぼって手続をします。今後は入社連絡表等を作成し担当者に連絡が漏れなく届く体制づくりをするとよいでしょう。
速やかにパートさんの給与計算をして、追加支給しましょう。勤怠に関する連絡方法を見直し、関わっている現場長や本部の役割を明確にして計算漏れがないようにしましょう。
控除しすぎた保険料を返金しましょう。労使で金額が同じですので突き合わせるとミス防止になります。
速やかに被扶養者から削除する手続きをしてください。被扶養者の有無で保険料は変わらないため従業員の保険料で調整は発生しません。
要件を満たしていれば退職日の翌日にさかのぼり扶養に入ることができます。社員の方に家族が異動したときの手続が必要なのか、ルールブック等で周知しておくとよいでしょう。
家族手当を計算し追加支給をしましょう。家族の異動は扶養にもかかわってくるので連絡が漏れない体制づくりをするとよいでしょう。
正しい計算を行い不足分を追加支給するとよいでしょう。給与計算ソフトの設定が誤っているので直してください。
通勤手当、住宅手当、家族手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金が限定で残業代の基礎から除くことができます。ただし基本給を手当につけかえたり、ボーナスとしての実態がない場合は残業代の基礎から除いてはいけません。
すぐに月額変更届を出してください。社員から控除する社会保険料を調整してください。長期にわたってしまった場合、一回で調整してしまうと社員への負担が増えるので、分割して調整が必要な場合もあります。給与計算ソフトの登録変更を忘れないようにしてください。
ルールどおりの時間としたうえで、時間前に、本人の希望する時間に退社してもらうとする。この場合、「30分」については、ノーワーク・ノー ペイにより給与を控除することになります。
本人が希望する前倒しが譲れないということであれば、例外的な取扱いとして、別の部署を探すということが考えられます。この場合、これまでと異なる仕事となる可能性がありますが、本人の同意を得て行う必要があるでしょう。
何かあれば対応しなければならないなど、休憩中であっても労働から完全に解放されないような状況があれば、その時間は手待時間にあたり、労働時間として賃金を支払うことになります。なお、労働基準法では6時間を超えたら45分、8 時間を超えたら1時間の休憩を与えなければならないと定めているため、賃金を支払えば、休憩時間を与えなくても良いというわけではありません。
原則として、8時間を超えた場合の休憩時間の15分間も一斉に与えなければならないということになります。これは、フレックスタイム制を採っていても例外ではありません。しかしながら、フレックスタイム制の場合、始業・終業の時刻が労働者ごとに異なるため、コアタイム以外の時間帯に一斉に休憩時間を与えることは難しく、実労働時間に応じ適正に休憩時間を与えるには、一斉休憩の適用除外に関する労使協定を締結する必要があります。
三六協定届の対象となる時間については、時間外労働については、法定労働時間である１日８時間、週 40 時間を超える時間であり、また、休日労働については、週１回（変 形休日制の場合は４週４日）の法定休日に労働させる場合となります。したがって、休日労働と扱われる時間であっても、法定労働時間を超える労働や法定休日の労働で はないため、三六協定届の時間外労働の延長時間の対象となる時間としてカウントする必要はなく、また、休日労働にカウントする必要もありません。
コアタイムのみ働く日についても、休憩時間は与えなければなりません。ただし、コアタイムの時間が短いため、休憩を取らずに働きたいという場合は就業規則には休憩について「ただし、コアタイムのみ働く日には休憩時間を与えない。」といった例外規定を設けるとよいでしょう。
建設業は「工作物の建設等の事業」に含まれ、それらの事業は天候等に左右され、時間 外労働で対応せざるを得ない場面が多いなど、その業務の性質上から、時間外労働の限度 時間の適用がなじまないとされており、時間外労働の限度時間（月 45 時間、年 360 時間など）については適用除外となっています。ただし、この適用除外は単に延長時間の限度がないというだけで、三六協定を結ばなくても良いわけではありません。
労働基準法で定める時間外労働となる時間は、通常の労働時間制度の場合、１日８時間、 週 40 時間を超えた時間で、日や週ごとに確定されるものです。そのため、あとで代休を与 えたからといって、１ヵ月の時間外労働時間から代休を与えた時間をマイナスすることが できるものでなく、時間外労働の事実が変わることはありません。
労使協定により育児短時間勤務制度の適用が除外された者に該当しない限り、申出があれば短時間勤務をさせなければなりません。この育児短時間勤務制度は、３歳までの子を養育していればよく、貴社在職中に産前産後休業や育児休業を取得したかどうかといったことは関係ありません。
管理職が労働基準法上の管理監督者に該当する場合、育児短時間勤務の措置を適用する必要はありませんが、その場合にも、育児短時間勤務に準ずる措置を適用することが望ましいでしょう。
労働時間とは労働者が現実に使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。
就業時間外に届くメールをチェックしないと出勤してからの仕事が進まないのであれば、そのチェックの時間は労働から開放されているとはいえず、使用者の指揮命令下にいたとされ労働時間と捉えられる場合もあるでしょう。一方で、人によっては、仕事の進捗とは関係なくチェックすることもあることから、メールのチェックの時間すべてが労働時間となるかどうかは微妙なところです。
労働基準法では生後満１歳に達しない生児を育てる女性労働者は、１日２回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができます。そこで満１歳までの措置にはなりますが、１日30 分、２回の育児時間を１日６時間の 育児短時間勤務の中で利用してもらうことで、希望通り１日５時間の労働時間とすることが考えられます。
労使協定で所定休日（法定休日以外の休日）に労働した場合についても、１日８時間労働したものとみなす旨定めがあるのであれば、土曜日に２時間だけ業務を行った場合にも８時間労働したものとみなされることになります。
一方、所定休日の労働について労使協定等にみなし労働時間を適用する旨の定めがないのであれば、所定休日の労働にみなし労働時間を適用することはできませんので、土曜日については実際に勤務した時間を算定することになります。
法違反にはなりませんが、健康確保の観点からは連続出勤とならないようにした方がよいでしょう。
このような連続した出勤とならないように、休日に出勤してもらわなければならないことが事前に分かっているのであれば休日の振替を行う、事前に振り替えることができなかったのであれば休日出勤のあと一定期間の間に代休を与えるといったことが必要と考えます。
育児休業は原則として子が出生した日から子が 1 歳に達する日までの間で労働者が申し出た期間とされています。
その申出は、休業を開始しようとする日と休業を終了しようとする日を明らかにして、申し出なければなりません。本人が育児休業を申出た期間が子が1 歳に達する前の期間であり、また、休業を開始しようとする日と休業を終了しようとする日を明らかにして申し出ている以上、休業の大半が公休日であったとしても、男性従業員は、申出どおり育児休業をすることができます。
「休日」は、就業規則や労働契約などで定められた労働義務がない日です。
「休暇」は、休日以外の労働義務のある日（所定労働日）について、労働者の申請により 労働義務が免除される日であり、労働基準法で義務づけられている年次有給休暇などの法定休暇のほか、会社独自の休暇（任意休暇）があります。
休日と休暇は法的に異なります。この違いが影響するもののひとつに、割増賃金の単価があります。休日か休暇かにより、割増賃金の単価に影響が出ることになります。
取得している休業が育児休業にもかかわらず、出産手当金が支給されるという矛盾を感じるということですが、育児休業給付金と出産手当金が異なる法律による制度であり、また併給調整もない以上、現時点では、同時に受給することができることになります。
既に開始している産前休業を後になって遡って取り消し、第一子の育児休業を復活させることはできません。そのため、雇用保険の育児休業給付金を 遡って受給することはできません。
労働基準法では、年次有給休暇を付与する要件として、雇い入れの日から起算 して 6 カ月間継続勤務することを定めていますが、この継続勤務かどうかは実態で判断することになります。
社員からアルバイトに雇用契約を変更した場合であっても、実質的に労働契約が継続していれば、アルバイトとして雇用されている期間を通算し、社員として雇い入れた日を基準に、年次有給休暇を与えることになります。アルバイトに雇用形態を変更した後も、基準日の4/1に付与することになります。
１歳以降の育児休業が可能となる事由に、「保育所等の利用を希望し申込みを行っているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」があります。
「保育所等」に無認可保育施設は含みません。「当面その実施が行われない」とは、市町村に対して保育の申込みをしているが、市町村から少なくとも子が１歳（または１歳６ヵ月）に達する日の翌日において保育が行われない旨の通知がなされている場合をいいます。
今回は最初から市町村の保育所に入所申込みをせずに、無認可の保育所に入所できないので、１歳以降の育児休業の要件を満たさないことになります。
途中で労働契約が変更になった場合にも、継続勤務期間（６ヵ月）を通じて出勤率を算出し、確認することになります。
平成 29 年 10 月 1 日施行の改正育児休業法により、保育所に入れない等一定の場合に、１歳６か月から２歳までの育児休業が可能となりました。申出時点で次のいずれにも該当する場合、事業主に再度申し出ることにより、取得が可能となります。
① 育児休業に係る子が１歳６か月に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしていること
② 保育所等における保育の利用を希望し、申し込みを行っているが当面入所できない等、 １歳６か月を超えても休業が特に必要と認められること
また、有期契約労働者の場合、申出時点において、以下の要件を満たす必要があります。
③ 同一の事業主に引き続き 1 年以上雇用されていること
④ 子が２歳に達する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと。
今回の契約社員については④を満たさないため２歳までの育児休業を取得することはできないということになります。
労働基準法では週１回または４週４日（４週４日の場合は就業規則に起算日の定めが必要）の休日を法定休日としています。
法定休日は、週１回必要であるため、貴社のように法定休日を特定している場合、法定 休日（日曜日）を翌週の労働日（月曜日）と振り替えるといったことはできません。
第１週の土曜日が休日であり、休日そのものは１日確保されているため、問題がなさそうにみえますが、法定休日が週１回確保されていなければならないため、法定休日である日曜日を翌週に、週をまたいで振替をすることができないことになります。
割増賃金がどうなるかですが、まず第１週の日曜日の出勤が法定休日の出勤となり、休日割増（３割５分増以上）が必要となります。
一方、 休日の振替により、休日のはずが、緊急事態の発生によって結果的に出勤することになってしまった第２週の月曜日については、第２週の日曜日と土曜日が休めているのであれば、 通常の労働日と変わらないことになります。
つまり、第２週の月曜日の出勤については、 特に割増賃金が発生しないことになります。
港区、中央区、品川区、大田区 社会保険労務管理士 中島労務管理事務所
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対応地区：東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県を中心に応相談。
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