採用支援 | 社会保険労務士中島労務管理事務所

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募集•採用、配置、教育、評価、昇進. 昇格、休職、退職までの
一連のマネジメントを労務管理といいますが、
この労務管理の水準を向上させるには、
まずは「人」の入口である採用活動のパワーアップが絶対にかかせません。
自社にマッチした優秀な人材を採用できれば、どんどん活躍してくれるので
業績も上がりますが、反対に自社になじめない人材を採用すれば、
考えている以上のリスクを抱えることになります。
中小企業の採用では「相性」「タイミング」「感覚」といったような考えを
重要視する傾向が根強く残っています。
言い換えれば「社長が気に入ったから」「すぐに来てくれるなら誰でもいい」
などで採用してしまうケースです。

その人が本当に自社に適していれば問題はありません。
しかし、ミスマッチな人材を採用してしまったら、採用された人は働きづらく
会社としても思ったように成果が出ないなど、労使ともども良い結果を生みません。

中小企業が取り組むべきは、来てくれる人を採用する受け身的採用ではなく、自ら自社に適した人を採用しに行く能動的採用です。
来てくれる人なら誰でもいいではなく、欲しい人を採用する。
これからは感覚や相性だけで採用判断せずに、
計画的に行うことが重要な時代です。

募集•採用、配置、教育、評価、昇進. 昇格、休職、退職までの一連のマネジメントを労務管理といいますが、この労務管理の水準を向上させるには、まずは「人」の入口である採用活動のパワーアップが絶対にかかせません。

自社にマッチした優秀な人材を採用できれば、
どんどん活躍してくれるので業績も上がりますが、
反対に自社になじめない人材を採用すれば、
考えている以上のリスクを抱えることになります。
中小企業の採用では「相性」「タイミング」「感覚」といったような考えを重要視する傾向が根強く残っています。言い換えれば「社長が気に入ったから」「すぐに来てくれるなら誰でもいい」などで採用してしまうケースです。

その人が本当に自社に適していれば問題はありません。しかし、ミスマッチな人材を採用してしまったら、採用された人は働きづらく、会社としても思ったように成果が出ないなど、労使ともども良い結果を生みません。

中小企業が取り組むべきは、来てくれる人を採用する受け身的採用ではなく、自ら自社に適した人を採用しに行く能動的採用です。
来てくれる人なら誰でもいいではなく、欲しい人を採用する。これからは感覚や相性だけで採用判断せずに、計画的に行うことが重要な時代です。

●社長の人間味を感じられる
あの大企業の社長は知らないが、〇〇の社長なら知っている。
●社長との距離が近い
●責任ある仕事ができるのでやりがいを強く感じる
●能力開発のスピードが速い
大企業では社員一人ひとりの役割が比較的細分化されている。
一方、中小企業では一人ひとりが果たすべき役割が多いため、
本人のやる気次第で可能性を大きく広げることができる。
●色々なことに挑戦できる
大企業は何をするにも会議に諮って、主任→課長→部長→事業部長→本部長→取締役会→社長の決裁をもらわないといけないため、動きが鈍い。
一方、中小企業は一従業員のアイディアを即採用してやってみるということが多く、事業展開にスピードがある。
●お客様の満足を実感できるその業界において特徴的な技術開発をおこなっている

●何をしている会社なのかよく分からない
情報発信が少ない。多くの場合自社ホームページを持っていない。
●教育が受けられない
入社後のフォロー体制が無かったり、あったとしても応募時にそれを知ることができる機会がないことが多い。
●求職者は「ブラック企業なのではないか？」という不安を感じている
休みはあるだろうか？　残業代は支払われるだろうか？
パワハラをするような上司はいないだろうか？　厳しいノルマはないだろうか？
有給休暇は取得できるだろうか？　出産しても働けるだろうか？
●応募者が少ない
露出が少ない。
魅力的に見えていない。＝自社の魅力の分析ができてない。
●応募者の質が良くない
●応募者のレベルが低い
求める人物像が明確になっていない。または考えていない。
ターゲットに響かない。入社後にミスマッチを起こす。
●うまく面接できない（見抜けない）
トレーニングを受けていない。フィーリングで実施している。